Bonuscache for deg som har fullført Hydroparken kunst & arkitektur lab/adventure.
To find the cache, you need to complete the nearby Hydroparken kunst & arkitektur lab adventure.
Sjekk om Certitude-nissen har noe fint til deg til Juel.
Dette var en av lukene i Osloregionens adventskalender 2022, og ble åpnet 18. desember. Temaet var julebonuser. Under følger presentasjonen av den opprinnelige cachen. This was a pre-Christmas cache in 2022, and was published on December 18. The following presentation appears as a matter of record only. No need to translate it unless you take a special interest in the history of workplace bonus systems.
Bonus, av latin, ‘god’... Gevinst, utbytte, rabatt, godtgjørelse, særlig om det ekstraordinære eller det som er betinget av at visse forhold inntreffer.
Store Norske leksikon
Snart jul igjen! Og er du heldig, får du kanskje en julebonus på jobben? Ikke det? Kanskje bare ledelsen fikk? Slik er verden, den er ikke alltid rettferdig. Da kan du trøste deg med at alle som gjør en innsats med denne cachen får en bonus, som er både rettferdig og demokratisk. Forutsatt at alle gidder å løse oppgaven, da, og ikke bare får løsningen servert av andre og stapper den i lomma som en hvilken som helst bonusrytter i arbeidslivets øvre sjikt.
Det er altså ingen cache på oppgitte koordinater. Det er heller ingen sjokolade fra en produsent som får skamløst mye gratisreklame i forbindelse med adventscachingen. Derimot byr cachen på symbolske råvarer til norsk juletradisjonsmat. De er ikke spesielt lettspydde, så ikke spis dem. Bytt oppover i stedet. Området der cachen er gjemt er svært godt tilgjengelig med offentlig transport.
Systemet med bonus i arbeidslivet begynte som et kapitalistisk eksperiment, fortsatte med gaver og grådighet, og spant ut av kontroll. Bonusens oppfinner var franskmannen Edme-Jean Leclaire (1801–1871), som jobbet seg opp fra å være gjetergutt og murerhåndtlanger til malerlærling, dekoratør og forretningsmann. Firmaet han stiftet som 26-åring, Maison Leclaire, fikk innpass på det lukrative markedet for å male villaer i det voksende Paris. Men i et Europa som begynte å bli preget av industriell revolusjon og klassekamp, tenkte Leclaire i andre baner enn arbeidsgivere flest.
"Vi tar feil hvis vi tror at den beste måten å bli rik på er å betale våre arbeidere så lite som mulig. Sannheten er at vi må få så mye arbeid som mulig ut av dem ved å betale så mye som vi har råd til, " sa Leclaire.
Derfor konstruerte han i 1842 det som trolig var historiens første bonusordning: et system for å dele overskuddet i en bedrift. Fagforeningspressen var mistroisk, de ansatte var skeptiske og tvilte på at pengene ville bli utbetalt. Men i et møte stilte Leclaire med 12.000 franc i kalde kontanter og ga hver enkelt sin andel, etter en fordelingsnøkkel han hadde tenkt ut på forhånd. «Hvis jeg noengang i livet stiger høyere enn arbeiderens nivå,» fortalte han senere at han hadde sagt til seg selv, «vil jeg søke å gjøre arbeiderens tilværelse mindre utålelig og hard, og løfte det arbeid som i dag tynger ham.» Ikke overraskende var tiltaket populært, i hvert fall blant de 43 faste malerne – for det var bare de faste som fikk. Helt fra starten har det altså vært blandede følelser knyttet til arbeidslivets smarte gulrøtter.
Med og uten inspirasjon fra malerne i Paris ble det gjort forsøk på gulrotbasert avlønning i mange bedrifter i mange bransjer i mange land, fra tyske banker til britisk gruveindustri. Utviklingen av slike systemer hadde et sterkt eksperimentelt innslag, ifølge Iver Bragelien, dekan for masterutdannelsen ved Norges Handelshøyskole (NHH).
" Ideen om variabel lønn går langt tilbake, til de første fabrikkene under den industrielle revolusjon. Tenk på fyrstikkpikene, som fikk stykkpris for fyrstikkene de laget eller solgte, " sa Bragelien i et intervju med Dagens Næringsliv i 2009.
"Eksperimentelle lønnssystemer er også ofte motefenomener. Det er litt som slengbukser på 70-tallet: Vi visste ikke helt hvordan vi begynte å gå med dem eller hvorfor vi fortsatte, men alle andre gjorde det jo."
Den økonomiske teorien bak bonusen var enkel. Ved å gi den ansatte en forventning om ekstra belønning, ville hun eller han arbeide hardere og dermed selv skape de ekstra verdiene som skulle finansiere belønningen. Ikke bare ville arbeideren bli mer produktiv, ifølge denne teorien – kostnadene ville også gå ned fordi den ansatte hadde en egeninteresse av å arbeide effektivt og utnytte råmaterialene bedre.
Ideen slo også an i USA, der for eksempel industrikonglomeratet DuPont og den raskt voksende bilindustrien ble pionerer på området tidlig på 1900-tallet. Et tidlig eksempel på bonus spesifikt knyttet til julen er fra Woolworths og andre store varehus i USA, der arbeidspresset var så hardt de siste ukene før jul at de fikk noen dollar ekstra i kompensasjon, "ikke som lønn, men som gave". Det er blitt sagt at mange butikkansatte brukte hele bonusen på et godt fotbad, etter å ha stått så mye oppreist under juelhandelen.
Snart fikk dette et eget ord: "Julegratiale", en hilsen fra sjefen som også ble vanlig på vår kant av verden. Gjennom kyniske briller ligner gratialet litt på billig overtidsbetaling.
Fagbevegelsen på begge sider av Atlanterhavet mislikte det de så som et forkastelig klassesamarbeid, som ikke var i arbeidernes interesse. De hadde et fundamentalt poeng: Dengang som nå er var bonusen et redskap arbeidsgiveren kunne bruke til å holde fastlønnen nede og sin egen handlefrihet oppe. Problemet for den ansatte er at deler av inntekten blir borte når overskuddet blir borte.
På 80-tallet skjedde det mer. På denne tiden hadde det i USA utviklet seg en interessekonflikt mellom de børsnoterte selskapenes eiere og deres stadig mektigere sjefer. Mange slike ledere holdt seg med privatfly, egne direktørkantiner og digre kontorer, og hadde nok ikke alltid aksjonærenes interesser for øyet. Denne konflikten, og debatten som oppsto, førte til at mange selskaper bygget om lønnssystemet for bedriftsledere. De fikk nå samme stimulans som eierne, ved at betalingen de fikk, var knyttet til selskapets resultater. Det var et stort ideologisk skifte, som førte til at det ble innført variable lønnselementer i form av aksjer, aksjeopsjoner eller bonuser. Ideen bredte seg raskt, først i finanssektoren, så til andre bransjer.
Et annet utviklingstrekk er at bonussystemer har spredt seg også nedover i bedriftene – i store selskaper, små bedrifter, til og med frivillige organisasjoner og offentlige etater. En parallell utvikling fant sted i Norge. En undersøkelse gjort ved Norges Handelshøyskole i 2002, fant at 37 prosent av alle toppledere og mellomledere i privat sektor deltok i en form for bonussystem. Ordningene var forskjellige. Statoil (senere Equinor) innførte bonus for 150 direktører i år 2000, og utvidet den gradvis til alle ansatte, basert på selskapets samledes resultat. Hydro innførte like etter bonus basert på resultatet i den delen av selskapet man jobbet i. De store forskjellene på bonusordninger er vanskelig å forklare med annet enn at det verden over foregikk en omfattende eksperimentering med variabel lønn som styringsverktøy. Det som er sikkert er at stadig større grupper av arbeidstagere må forholde seg til at en del av lønnen forsvinner hvis bedriften de jobber i, ikke går med overskudd.
Iblant har bonusprogrammer virket mot sin hensikt. I en nordisk bank, hvor ledelsen likte å fortelle at team og lagånd var viktig, ble det fort problemer da den samme ledelsen innførte bonusordninger hvor bare en tredjedel av deltakerne på et team kunne få bonus samtidig.I offentlig sektor er bonusordninger mye mer sjelden enn i privat, siden virksomheten ofte produserer tjenester for samfunnets drift og ikke overskudd som kan deles. TIl gjengjeld får vanlige folk rett som det er bakoversveis av bonuser og annen godtgjørelse som lar sjefene i statlige og halvstatlige selskaper tjene mer enn for eksempel landets statsminister. Det til tross for at togene ikke alltid går når de skal, og postombæringen aldri har vært dårligere. Besøk lab-cachen Hydroparken kunst & arkitektur for å finne cachen. Visit the nearby Hydroparken Lab cache to solve the mystery.
Basert på en artikkel i DN lørdag 21/22 mars 2009. Tekst: Morten Møst
